Cofora en EVC

Herkennen en Erkennen van Verworven Competenties: EVC leidt tot erkenning, door een arbeidscontract, een diploma of certificaat van een school of opleidingsinstituut, of door een EVC rapportage, ook wel ervaringscertificaat genoemd.

Wat is EVC?

EVC is iedere vorm van beoordeling van iemands competenties, waarbij een vooraf gekozen standaard of referentiekader wordt gebruikt. De deelnemer krijgt daardoor erkenning voor de competenties die zij of hij heeft. Deze erkenning kan vele vormen hebben, maar heeft aantoonbare waarde voor de deelnemer. Het kan bijvoorbeeld gaan om erkenning van competenties in de vorm van vrijstellingen of certificaten voor (onderdelen van) een officieel erkende opleiding, of erkenning in de vorm van een arbeidscontract of een ander takenpakket. Vaak is EVC het startpunt voor verdere ontwikkeling van de deelnemer.

EVC is niet bedoeld om ontbrekende kennis en vaardigheden te tonen. EVC wil verder bouwen op de al aanwezige competenties. Vandaar het motto de fles is halfvol. EVC maakt zichtbaar hoe vol de fles is en hoe die fles verder gevuld kan worden. EVC is dus geen doel op zichzelf. Het is een visie én een instrument. Het draagt bij aan de ontwikkeling van individuen en het versterken van het human capital management van organisaties en bedrijven. EVC kan het individu stimuleren en activeren om meer initiatief te nemen bij de eigen ontwikkeling. De verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling ligt bij het individu zelf. Onderwijsinstellingen en bedrijven kunnen hierop hun opleidings- en personeelsstrategie afstemmen.

Cofora verdeelt EVC in vijf fasen:

Fase 1: Engagement en bewustzijn
Eerst is het noodzaak bewustzijn te creëren en doelen te stellen voor EVC binnen de context van de organisatie. Deze fase is de kritische succesfactor voor gebruik van EVC. EVC maakt het mogelijk om een pro-actieve vorm van personeelsbeleid te versterken of op te starten. Daarvoor is het wel noodzaak de mogelijkheden van EVC goed op de eigen doelen af te stemmen. Ook moet voor alle betrokkenen zowel het doel, de mogelijkheden als de te volgen procedure met rechten en plichten duidelijk zijn. Over het algemeen neemt deze fase net zoveel tijd in beslag als de vier andere samen.

Fase 2: Herkennen van competenties
Het identificeren of opsommen van competenties gebeurt vaak met een portfolio. Daarbij worden voor beschreven competenties bewijzen toegevoegd. Dat kunnen verklaringen van werkgevers, referenties of andere documenten of foto’s zijn die overduidelijk het bestaan van bepaalde competenties aantonen. De competenties met bewijsmateriaal kunnen gericht zijn op het beroep of de functie waarvoor de EVC-procedure wordt ontwikkeld. Ook kan worden gewerkt met een ‘open’ portfolio of een volledig overzicht van competenties.

Fase 3: Evaluatie of beoordeling van competenties
De inhoud van het portfolio wordt geëvalueerd of beoordeeld. De assessoren vergelijken de competenties van een individu met de norm die is gekozen. Dit resulteert in een waardering van de competenties ten opzichte van de gegeven norm en doelstellingen van de organisatie.

Fase 4: Het ontwikkelingsplan of de eigenlijke waardering
Deze fase van de EVC-procedure is gericht op de ontwikkeling van het individu door de waardering en/of het advies om te zetten in een actieplan. Op basis van de erkende competenties en duidelijkheid over de gewenste competenties wordt een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld. Eerst en vooral wordt het individuele ontwikkelingsplan afgestemd met de doelstellingen van de organisatie. Vervolgens moet uitvoering van het plan mogelijk worden gemaakt en daadwerkelijk worden uitgevoerd.

Fase 5: Structurele implementatie van EVC
De laatste fase van het EVC-proces richt zich op de structurele implementatie van EVC in het opleidings- en personeelsbeleid van een organisatie. De resultaten van een EVC-pilotproject moeten worden geëvalueerd om te zien op welke manier de implementatie ‘op maat’ kan gebeuren. Een organisatie moet in staat zijn om EVC structureel te gebruiken voor de specifieke doelstellingen die werden gesteld in de pilot. Mogelijke nieuwe doelstellingen moeten ook gemakkelijk kunnen worden toegevoegd aan dit nieuwe beleid.

Erkenning, maar hoe?

Voor veel mensen is een baan belangrijker dan een diploma. Natuurlijk is voor sommige banen een diploma vereist, voor veel functies is dat echter niet zo. De erkenning van competenties gebeurt dan anders. Voor het erkennen van competenties onderscheidt Cofora we 4 (oplopende) niveau's:

• Erkenning door het individu zelf: door een spiegel voor te houden (h)erkent een individu zijn of haar competenties. Ervaring leert dat men de competenties uit "formeel leren" overschat, maar competenties die door ervaring zijn ontwikkeld, juist onderschat.
• Erkenning door organisaties belast met intake of bemiddeling: voornamelijk matchen op competenties is in dit kader van belang.
• Erkenning door de werkgever: Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt gesloten of gewijzigd is dat –op dat moment- de belangrijkste vorm van competentie-erkenning.
• Formele erkenning van competenties door certificering of diplomering: dit kan plaatsvinden omdat een diploma of certificaat noodzakelijk is voor een functie, of omdat het individu erkenning in deze vorm wenst.

Cofora en EVC

Voor bedrijven en onderwijsinstellingen, overheid of ideële organisatie kan Cofora iedere fase van EVC begeleiden, vormgeven of uitvoeren. In een eerste gesprek zullen we samen bekijken of we met u alle fasen in uw project opnemen, of ons juist op een specifieke fase concentreren.

Cofora, grondleggers van EVC

Cofora stond aan de wieg van EVC. Hoe? Ruud Duvekot was voorzitter van de werkgroep die het vermaarde Nederlandse beleidsadvies De fles is halfvol heeft geschreven. Ruud is ook de oprichter van het Kenniscentrum EVC. Mister EVC wordt hij daarom in de wandelgangen genoemd. Ruud introduceerde op die manier EVC voor branches en sectoren tussen 2000 en 2006.

Rigo van Raai ontwikkelde een project om EVC ook te kunnen gebruiken voor werkzoekenden en mensen die van sector of branche willen of moeten wisselen.